Les empreses amb més de 100 persones treballadores tenen l’obligació d’implementar un Pla d’Igualtat

Les empreses amb una plantilla d’entre 101 i fins a 150 persones treballadores hauran de comptar amb un Pla d’Igualtat des del 7 de març de 2021.

Un Pla d’Igualtat és un conjunt ordenat de mesures avaluables, dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes, i a eliminar la discriminació per raó de sexe en les empreses.

El Pla d’Igualtat s’estructura després de la realització prèvia d’un diagnòstic, negociat amb la representació legal de les persones treballadores, i elaborat en la comissió negociadora d’aquest pla d’igualtat.

Els Plans d’Igualtat hauran de fixar els objectius d’igualtat a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució. També han d’incloure l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

Obligació d’elaboració i aplicació d’un Pla d’Igualtat respecte al nombre de persones treballadores en l’empresa:

  • Fins al 06/03/2020, empreses amb més de 250 persones treballadores.
  • A partir del 07/03/2020 i fins al 06/03/2021, empreses d’entre 151 a 250 persones treballadores.
  • A partir del 07/03/2021 i fins al 06/03/2022, empreses d’entre 101 a 150 persones treballadores.
  • A partir del 07/03/2022, empreses d’entre 50 a 100 persones treballadores.

Les empreses hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat quan així s’estableixi en el conveni col·lectiu que sigui aplicable, en els termes previstos en aquest, segons el calendari d’aplicació gradual dels articles 45 i 46.

En quant a les mesures específiques per a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en el treball:

  • Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per a donar llit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d’aquest.
  • Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants dels treballadors, com ara l’elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.
  • Els representants dels treballadors hauran de contribuir a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització dels treballadors i treballadores enfront del mateix i la informació a la direcció de l’empresa de les conductes o comportaments que tinguessin coneixement i que poguessin propiciar-ho.

Un dubte habitual a l’hora de conèixer l’obligatorietat d’implantar un P.I en funció del nombre de persones treballadores sol donar-se en empreses amb necessitat de rotació de treballadors/as determinats mesos activitat.

  • Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball d’aquella i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més. A aquest nombre de persones hauran de sumar-se els contractes de durada determinada, qualsevol que sigui la seva modalitat que, havent estat vigents en l’empresa durant els sis mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més.
  • El còmput derivat dels càlculs previstos en l’apartat anterior haurà d’efectuar-se a l’efecte de comprovar que s’aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
  • Una vegada aconseguit el llindar que fa obligatori el pla d’igualtat, qualsevol que sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l’obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla d’igualtat. Aquesta obligació es mantindrà encara que el nombre de persones treballadores se situï per sota de cinquanta, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència del pla acordat en aquest, o si escau, durant quatre anys.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *